Sistemas de Gestão & Gestão por Competências como alavanca mestra na construção de formação e resultado

Qual o impacto do tipo de sistema de gestão? Seria para construir, gerir e integrar forças que influenciam na perpetuidade de uma organização? Conhecimentos, habilidades e atitudes do ser humano, o ator principal, podem determinar o sucesso da empresa? Como as qualidades humanas podem se conectar?

Há um processo cíclico básico de sistema de gestão que ocorre nas empresas, também conhecido por Círculo de Talento. Ocorre basicamente nesta sequência:

Conhecimento -> Atitude -> Aptidão -> Resultado

A Gestão de Talento acontece com maior ênfase entre o Resultado e o Conhecimento, na avaliação.

Os três estilos concretos de direção ou gestão, mostram efetivamente o desenvolvimento das empresas, ditando a impressão dos negócios no mercado

A Orientação por Tarefas, é aquela onde o funcionário é submetido a uma posição reativa. Ele recebe ordens sobre que tarefas deve realizar, e espera-se simplesmente que ele as realize.

A Orientação por Objetivos, é mais flexível que a anterior. Baseada na delegação e conta com o aporte do colaborador. A fonte de motivação principal é seu desenvolvimento profissional. Esta atitude produz uma identidade nova, já não mais reativa, mas proativa e com iniciativa.

Enfim, na Orientação por Objetivos e Competências, as tarefas adaptam as pessoas em função do perfil de competências de cada uma delas. A missão da empresa é o centro desta forma de organização. Mais que atitude proativa, ela é cooperativa. O colaborador fica satisfeito em conquistar objetivos, contribuir com a missão e com a organização como um todo.

Além de se preocupar com o resultado, diretores e gestores, devem preocupar-se com a formação de seus colaboradores, realizando coaching, por exemplo, entre outras formas de desenvolvimento de cada membro da equipe.

Um estudo sobre quais as queixas mais frequentes dos colaboradores em direção aos seus gestores, realizado por Otto Walter (2003), parece atual. Ele apontou nesta sequência das mais graves para as menos graves: falta de respeito, prepotência, não escutar adequadamente, incompetência diretiva, falta de apoio à equipe, falta de trato humano, desinteresse, falta de controle, autoritarismo, não cumprimento de compromissos, não realizar boas comunicações, injustiça, falsidade, apropriação de méritos de outrem, falta de confiança nos colaboradores, falta de valores corporativos, pouca clareza no repasse de objetivos e falta de respeito aos horários.

Outro estudo sobre quais as competências diretivas mais procuradas em um gestor feito pelos professores Cardona e Chinchilla, revelou as nesta ordem: orientação ao cliente, liderança, integridade, iniciativa, trabalho em grupo, comunicação, visão de negócio, aprendizagem, tomada de decisões e visão da organização.
Líderes que emanam predicados como os acima citados, colaboram para que não apenas a remuneração seja o motivo pelo qual os colaboradores se levantem e saiam de suas casas para ir trabalhar, mas porque desejam algo mais, além de executar bem suas tarefas.

Anteriormente o colaborador buscava segurança, mas agora ele busca desenvolvimento profissional. A empresa buscava resultados, mas agora ela busca capacidades e sabe que com isso ela, a organização prosperará. Por isso o sistema de gestão passou de ser “por objetivos” para ser “por objetivos e competências”.

Mas desenvolver competências não é tão simples. É preciso desenvolver hábitos e para isso é necessário exercitar continuamente as dimensões mais profundas da pessoa, como por exemplo: o controle das emoções, a receptividade de um feedback, seu conhecimento e sua força de vontade. Estes atributos podem ser considerados premissas básicas para que todos sigam unidos na mesma direção.

Podemos dizer que uma empresa é um conjunto de pessoas que trabalha de forma coordenada em prol dos objetivos que interessam a todos. Resumindo o ciclo de vida de uma organização, essencialmente podemos considerar:

Pessoas -> ações -> coordenadas -> objetivos -> conquistas

Além de aptidões e conhecimentos, há que se considerar também as atitudes das pessoas, como: motivação, incentivos e satisfação no trabalho.

As mudanças ocorridas nos últimos anos mostram de certa forma: do lado da empresa a busca de capacidades além dos resultados, e do lado dos colaborados a busca de aprendizagem e desenvolvimento profissional.

Adaptado por
Paulo de Tarso Marques
VP Marketing/Vendas POPAI Brasil

Referência Bibliográfica
Cardona, Pablo, and Pilar García-Lombardía. Cómo desarrollar las competencias de liderazgo (3a. ed.), EUNSA, 2007.